Rechengrößen in der Sozialversicherung für 2012
Das Bundeskabinett hat am 5.10.2011 folgende neue Rechengrößen in der Sozialversicherung für 2012 beschlossen: - Vorläufiges Durchschnittsentgelt in der Rentenversicherung: 32.446 €/Jahr (West) und 32.446 €/Jahr (Ost) - Bezugsgröße in der Sozialversicherung: 2.625 €/Monat (West) und 2.240 €/Monat (Ost) - Beitragsbemessungsgrenze allgemeine Rentenversicherung: 5.600 €/Monat (West) und 4.800 €/Monat (Ost) - Beitragsbemessungsgrenze knappschaftliche Rentenversicherung: 6.900 €/Monat (West) und 5.900 €/Monat (Ost) - Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung: 3.825 €/Monat (West) und 3.825 €/Monat (Ost) - Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung: 4.237,50 €/Monat (West) und 4.237,50 €/Monat (Ost) Die Verordnung bedarf noch der Zustimmung des Bundesrats.
Reihenfolge des Erlöschens von Urlaubsansprüchen
Nachdem der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub - anders als der gesetzliche - im Fall der Erkrankung eines Arbeitnehmers verfallen kann, stellt sich bei nur teilweiser Inanspruchnahme des Urlaubs die Frage, ob mit der Urlaubsgewährung der gesetzliche oder der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub erfüllt worden ist. 1. Teilw.: Primäre Erfüllung des Zusatzurlaubs Nach § 366 Abs. 2 BGB könnte zunächst der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub erlöschen, da er als verfallbarer Urlaub weniger Sicherheit bietet. Daher wird teilweise unter entsprechender Anwendung des § 366 Abs. 2 BGB vertreten, dass im Zweifel der Arbeitgeber zunächst den (verfallbaren) vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub und alsdann ...
Übertragung von Urlaubsansprüchen bei längerer Arbeitsunfähigkeit
In einem aktuellen Entscheidung des BAG vom 09.08.2011 9 AZR 425/10 hatte ein Arbeitnehmer jährlich 30 Tage Urlaub. Er war im Zeitraum vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni 2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach der Aufnahme der Arbeit am 7. Juni 2008 gewährte der Arbeitgeber im weiteren Verlauf des Jahres 2008 an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Arbeitnehmer begehrte die gerichtliche Feststellung, dass ihm noch ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zustehe. Nach dem BUrlG (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen, d.h. verbraucht werden. Aus der gesetzlichen Regelung folgt, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich ...
Urlaubsabgeltung und Ausschlussfristen
Das BAG hatte bislang vertreten, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht von Ausschlussfristen erfasst wird, d.h. einzel- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen galten nicht für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Begründet wurde dies damit, dass Ausschlussfristen nicht differenzieren und auch den gesetzlichen unabdingbaren Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen würden. Durch die Entscheidung vom 09.08.2011 9 AZR 352/10 hat das BAG jedoch nunmehr seine Rechtsprechung geändert und festgestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch eine reine Geldforderung ist. Damit unterliegt der Urlaubsabgeltungsanspruch wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nunmehr einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Fazit: Ausschlussfristen sind nunmehr auch auf den Urlaubsabgeltungsanspruch anwendbar. Meinen Lesern wünsche ich einen guten Rutsch ins neue Jahr!
Altersdiskriminierung – Entschädigungsanspruch nach dem AGG
Der Arbeitgeber schrieb eine Stelle als "Junior Personalreferent (m/w)" aus. Der 41 Jahre alte Kläger bewarb sich auf die Stelle und wurde abgelehnt. Er ist der Auffassung, bereits die Bezeichnung "Junior" begründe die Vermutung einer Altersdiskriminierung und macht daher Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einer aktuellen Entscheidung vom 21.07.2011 5 Sa 847/11 klargestellt, dass allein in der Bezeichnung "Junior" keine Benachteiligung wegen des Alter zu sehen ist. Die Bezeichnung beziehe sich allein auf die Stellung in einer betrieblichen Hierachie und habe keinen Bezug zum Alter. Ohne das hinzutreten weiterer Indizien liegt keine Benachteiligung wegen des Alters vor, Entschädigungsansprüche nach ...
Urlaubsanspruch – Vererblichkeit
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf finanziellen Ausgleich, wenn er Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann. (sog. Urlaubsabgeltung vgl. §7 IV BUrlG) Der Urlaubsanspruch ist höchstpersönlicher Natur. Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, so erlischt der Urlaubsanspruch. Ist der Urlausanspruch erloschen können die Erben anstelle des Erblassers keinen fianziellen Ausgleich geltend machen so das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 20.09.2011 Az: 9 AZR 416/10
Entstehen Urlaubsansprüche während der Elternzeit?
Eine in Rechtsprechung und Literatur kontrovers diskutierte Frage war ob während der Elternzeit Urlaubsansprüche entstehen. Während der Elternzeit ruhen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, d.h. der Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeit, der Arbeitgeber nicht zur Vergütung verpflichtet. Aufgrund des Ruhens der Hauptleistungspflichten wurde vielfach vertreten, dass dann auch keine Urlaubsansprüche entstehen könnten. Durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.05.2011 9 AZR 197/10 wurde nunmehr klargestellt, dass auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche entstehen. Dafür spreche vor allem die Regelung in §17 Abs. 1 BEEG. Danach kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Eine solche gesetzliche Kürzungsmöglichkeit macht nach Ansicht ...
Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen
Man unterscheidet bei den Anforderungen an die Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen zwischen öffentlich und nicht-öffentlich zugänglichen Räumen. Ein Raum ist öffentlich zugänglich, wenn er nicht nur den Arbeitsplatz des Mitarbeiters erfasst, sondern auch dem Publikumsverkehr dient. Die Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen in nicht öffentlichen Räumen ist gesetzlich nicht geregelt. Handelt es sich nach der Begriffsbestimmung um einen öffentlich zugänglichen Raum ist im Hinblick auf die Videoüberwachung §6b BDSG zu beachten. Danach ist eine vom Arbeitgeber initiierte Videoüberwachung nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des betroffenen Arbeitnehmers überwiegen. Wann sich der Arbeitgeber auf berechtigte Interessen berufen ...
