Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen

Man unterscheidet bei den Anforderungen an die Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen zwischen öffentlich und nicht-öffentlich zugänglichen Räumen.

Ein Raum ist öffentlich zugänglich, wenn er nicht nur den Arbeitsplatz des Mitarbeiters erfasst, sondern auch dem Publikumsverkehr dient. 

Die Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen in nicht öffentlichen Räumen ist gesetzlich nicht geregelt. Handelt es sich nach der Begriffsbestimmung um einen öffentlich zugänglichen Raum ist im Hinblick auf die Videoüberwachung §6b BDSG zu beachten. 

Danach ist eine vom Arbeitgeber initiierte Videoüberwachung nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des betroffenen Arbeitnehmers überwiegen. 

Wann sich der Arbeitgeber auf berechtigte Interessen berufen kann ist gesetzlich nicht geregelt, jedoch kann man nach der Rechtsprechung des BAG auch hier davon ausgehen, dass ein hinreichend begründeter Anfangsverdacht gegeben sein muss, dass der Arbeitnehmer Straftaten gegen den Arbeitgeber verüben oder ein sonstiges schwerwiegende Fehlverhalten begehen könnte. 

Erforderlich ist die Videoüberwachung nur, wenn dem Arbeitgeber keine weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts zur Verfügung stehen. Alternative Maßnahmen können Mitarbeiterkontrollen, Beobachtung durch andere Mitarbeiter oder Detektiveinsätze sein. 

Desweiteren muss das Interesse des Arbeitgebers an der Videoüberwachung gegenüber den Persönlichkeitsrechten der betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen einer Interessensabwägung überwiegen. 

Darüber hinaus sind im Regelfall der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen. Eine heimliche Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig. 

Fazit zur Videoüberwachung müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein: 

• hinreichend begründeter Anfangsverdacht einer Straftaten oder eines sonstiges schwerwiegende Fehlverhalten gegen den Arbeitgeber
• es stehen dem Arbeitgeber keine weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts zur Verfügung
• das Interesse des Arbeitgebers überwiegt
• Erkennbarkeit

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