große Koalition plant Begrenzung der Befristung
Um den Missbrauch bei den sachgrundlosen Befristungen einzudämmen, sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten künftig nur noch maximal 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer auf der Grundlage sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge beschäftigen können. Wird diese Quote überschritten, gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Der Koalitionsvertrag lässt offen, ob bei der Beschäftigtenzahl auf das Unternehmen oder den Betrieb abzustellen ist. Darüber hinaus soll die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristungsvereinbarung von derzeit 24 auf 18 Monate beschränkt. Innerhalb dieser Zeit soll künftig auch nur noch eine Verlängerungen zulässig sein (derzeit sind innerhalb des 24-Monatszeitraums maximal drei Verlängerungen möglich). Auch Befristungen mit Sachgrund sollen ...
Möglichkeit zur Rettung unwirksamer Befristungen
Eine „Rettung” einer unwirksamen Befristung ist dadurch möglich, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen neuen – nun rechtswirksam – befristeten Vertrag abschließt. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen prüfen die Gerichte grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtswirksamkeit. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben, das aufgrund des ersten unwirksamen unbefristeten Vertrags entstanden war. Aber Vorsicht für die neue Befristung benötigt man einen Befristungsgrund nach §14 Abs. 1 TzBfG, denn auf eine sachgrundlose ...
Wie wird eine Abfindung gemäß §1a KSchG berechnet?
Der Arbeitnehmer hat bei einer betriebsbedingten der Kündigung gemäß §1 a KSchG ausnahmsweise einen Anspruch auf eine Abfindung in ganz bestimmter Höhe – diese wird als Regelsatz oder Regelabfindung bezeichnet. Die Höhe der Abfindung können Sie berechnen mit folgender Formel: Regelsatz = Monatsgehalt (brutto) x 0,5 x Länge der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Erfolgt die Kündigung zwischen zwei vollen Jahren, wird ab sechs Monaten zu Berechnungszwecken von einem gesamten Jahr Betriebszugehörigkeit ausgegangen. Es erfolgt also eine Aufrundung
Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages
Die Sperrzeit Tatbestände sind in §159 SBG III geregelt. Nach §159 Abs. 1 Nr. 1 SBG wirkt ein Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages an der Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses mit und führt dadurch die Arbeitslosigkeit herbei. Dies führt grundsätzlich zu einer Sperrzeit nach Absatz 3 von zwölf Wochen. Der Anspruch mindert sich nach §148 SGB III um diesen Zeitraum, wenn nicht ein wichtiger Grund zum Abschluss des Vertrages vorgelegen hat. Nach der aktuellen GA Arbeitslosengeld (Stand 12/2016) liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor, so dass keine Sperrzeit verhängt wird, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber "mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt" wurde, ...
Urlaubsanspruch während der Elternzeit
Grundsätzlich entsteht der Urlaubsanspruch auch während der Elternzeit. Zwar ruhen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung und Vergütung) aber da der Urlaubsanspruch an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht an eine Arbeitsleistung anknüpft entsteht ein solcher auch während der Elternzeit. Arbeitgeber haben aber die Möglichkeit den Urlaubsanspruch für die Elternzeit zu kürzen. Gemäß §17 BEEG können Sie den Jahresurlaubsanspruch eines Mitarbeiters in der Elternzeit ...
Neuregelungen Mutterschutzgesetz zum 1.1.2018
Das Mutterschutzgesetz erfährt mit der Neuregelung umfassende strukturelle und inhaltliche Veränderungen. Die Neuregelungen sollen überwiegend zum 1.1.2018 in Kraft treten. Der Anwendungsbereich wird auf Schülerinnen, Studentinnen und Praktikanten ausgeweitet; auch GmbH-Geschäftsführerinnen profitieren nunmehr ausdrücklich von dem Mutterschutz. Anbei die Neuregelungen im Überblick: Einbeziehung der MuSchArbV Geschlechtsbezogene Neutralität Ausweitung der Mutterschutzfristen Kündigungsschutz bei Fehlgeburt Verbot von Vorbereitungshandlungen Nachtarbeitsverbot Mehrarbeit Gefährdungsbeurteilung – Unverantwortliche Gefährdung Schutzmaßnahmen für schwangere und stillende Frauen Getaktete Arbeit Bei Fragen hierzu oder zu anderen Themen im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Rufen Sie mich zur Vereinbarung eines Beratungsgespräches an.
Vorsicht bei der Befristung ohne Sachgrund – kein Vertrauen in die zeitliche Begrenzung beim Vorbeschätigungsverbot
Grundsätzlich darf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes. Ausnahmsweise bei Vorliegen der gesetzlich geforderten Voraussetzungen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch ohne sachlichen Grund möglich. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund ist nach dem gesetzlichen Wortlaut nur bei einer kalendermäßigen Befristungen zulässig. Die Befristung darf eine Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreiten und es muss sich um eine Neueinstellung handeln. War der betreffende Mitarbeiter schon einmal bei Ihnen beschäftigt, liegt keine Neueinstellung vor. Eine Befristung ohne sachlichen Grund wäre dann nach dem Gesetzeswortlaut dann eigentlich ausgeschlossen. Der Wortlaut des Gesetzes sieht keine zeitliche Beschränkung vor, so dass das auch für die Fälle gelten ...
Neuerungen in der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht zu erwaten
das BAG hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren. Hintergrund dieser Frage ist die strenge Bindung des Urlaubsanspruchs an das jeweilige Kalenderjahr. Liegt kein Übertragungsgrund vor, verfällt der Urlaub. Bei Verzug des Arbeitgebers mit der Gewährung kann als Folge ein Schadensersatzanspruch bestehen. Hierfür muss der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch aber geltend gemacht haben. Einige Arbeitsgerichte haben nunmehr unter Berufung auf Art 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG die Auffassung vertreten, dass nicht der Arbeitnehmer verpflichtet sei den Urlaubsanspruch gelten zu machen, sondern der Arbeitgeber sei umgekehrt verpflichtet den Urlaubsanspruch von sich aus zu gewähren. Es ...
