Mobbing im Arbeitsverhältnis

Mobbing ist kein Randphänomen der Arbeitswelt. Die Mobbingquote liegt in Deutschland im Mittelfeld der europäischen Staaten.

Ein besonders hohes Mobbingrisiko tragen Beschäftigte in sozialen Berufen, wie Sozialarbeiter, Erzieher und Altenpfleger gefolgt von Verkaufspersonal. In etwas mehr als der Hälfte der Fälle mobben ausschließlich Vorgesetzte oder sind daran beteiligt. Frauen haben im Vergleich zu Männern ein höheres Mobbingrisiko.

Mobbing hat negative Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten, was sich in Demotivation, Misstrauen, Nervosität, Verunsicherung und sozialem Rückzug äußert. Krankheitsausfälle, Arbeitsplatzwechsel im Betrieb, Kündigung sowie Erwerbsunfähigkeit können die Folgen sein.

Doch nicht jeder der sich gemobbt fühlt kann sich auf Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche berufen.

Wie das LAG Hamm in einem aktuellen Urteil vom 19.1.2012 Az 11 Sa 722/10 bestätigte setzt  Mobbing im rechtlichen Sinne voraus, dass die beanstandeten Handlungen die Grenzen sozial und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen überschreiten. Im Arbeitsleben übliche Auseinandersetzungen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können erfüllen nicht die Voraussetzungen eines Schadens- oder Schmerzengeldanspruchs. Es muss ein Verhalten vorliegen, welches bezweckt oder bewirkt, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Neben den hohen Anforderungen die aus rechtlicher Sicht für das Vorliegen von Mobbing erfüllt sein müssen stellt sich die Problematik der Beweislast, denn sehr häufig wird sich die Mobbingsituation eben nicht öffentlich abspielen bzw. die einzelnen Handlungen werden äußerlich als legitime Handlungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erscheinen. Grundsätzlich trägt der Gemobbte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er gemobbt wurde und hieran Rechtsgutsverletzungen anknüpfen.

Fazit: In der Praxis ist von der Geltendmachung von Schadens- oder Schmerzengeldanspruchs oftmals abzuraten, da entweder die beanstandeten Handlungen begrifflich schon nicht die Voraussetzungen für Mobbing erfüllen oder der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast nicht genügen kann.

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