Verhältnis gesetzliche zur vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist und Kündigungstermin zum “Quartalsende”

Nach §622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren gelten für den Arbeitgeber die verlängerten Kündigungsfristen des §622 Abs. 2 BGB. 

Wenn das Arbeitsverhältnis:

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Eine arbeitsvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Fristen des §622 Abs. 1 und Abs. 2 ist unter Beachtung des §622 VI BGB jederzeit möglich.

§622 VI BGB verbietet, dass bei der Verlängerung der gesetzlichen Fristen für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart wird als für den Arbeitgeber.

Möglich ist danach sowohl für beide Parteien die gesetzlichen Fristen zu verlängern als auch für den Arbeigeber eine längere Frist zu vereinbaren als für den Arbeitnbehmern, denn bei §622 VI BGB handelt es sich um eine reine Arbeitnehmerschutzvorschrift.

Eine arbeitsvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Fristen des §622 Abs. 1 und Abs. 2 ist in Tarifverträgen grundsätzlich zulässig. In Arbeitsverträgen grundsätzlich mit Ausnahme von §622 Abs. V unzulässig.

§622 V BGB ermöglicht unter gewissen Voraussetzungen  in Arbeitsverträgen eine Abweichung von der Grundkündigungsfrist des §622 Abs. 1. Hinsichtlich der verlängerten Kündigungsfristen des §622 Abs. 2 verbleibt es bei dem Grundsatz, dass eine arbeitsvertragliche Verkürzung unzulässig ist. Die gesetzlichen Fristen des §622 Abs. BGB sind ebenso wie die Probezeitkündigungsfrist des §622 Abs. 3 arbeitsvertraglich nicht dispositiv.

Von der Grundkündigungsfrist des §622 Abs. 1 BGB kann arbeitsvertraglich nur abgewichen werden, wenn der Arbeitnehmer nur zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Das Verhältnis der gesetzlichen zu vertraglich vereinbarten Kündgigungsfristen ist anhand der gesetzlichen Regelungen relativ einfach. Schwieriger wird es jedoch wenn anstatt des gesetzlich vorgesehenen Kündigungstermins “zum Monatsende” arbeitsvertraglich ein Kündigungstermin “zum Quartalsende” vereinbart wird.

Das BAG hat sich bereits in seiner Entscheidung vom 04.07.2001 (” AZR 469/00) gegen eine sog. “Rosinentheorie” entschieden. Der Arbeitnehmer kann also nicht für ihn vorteilhafte gesetzliche ggf. verlängerte Kündigungsfristen mit dem arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungstermin “zum Quartalsende” kombinieren. Er darf sich quasi nicht die Rosinen rauspicken.

Nach dem BAG sind die Elemente Kündigungsfrist und -termin in ihrer Gesamtheit zu betrachten und danach zu beruteilen was für den Arbeitnehmer günstiger ist. Das BAG hat in seiner Entscheidung allerdings offen gelassen, ob der Gesamtvergleich abstrakt nach dem Maßstab zu erfolgen hat, welche der Kündigungsregelungen für die längere Zeit innerhalb des Kalenderjahres den besseren Schutz gibt oder ob auf den konkreten Einzelfall und damit auf das Datum des Zugangs der Kündigungserklärung abzustellen ist.

Im Zweifel dürfte meines Erachtens der Zugang der Kündigung für die Gesamtbetrachtung maßgebend sein.

Fazit: Der Kündgigungstermin “zum Quartalsende” kann gerade im Hinblick darauf dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam ist und gesetzlich verlängerten Fristen des §622 Abs. 2 eingreifen problematisch werden. Um Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisse unnötige Schwierigkeiten zu verhindern sollte bei der Vertragsgestaltung als Kündigungstermin “zum Monatsende” gewählt werden.

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