Anforderungen an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung – häufige Kurzerkrankungen

Das BAG stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit, denn die krankheitsbedingte Kündigung ist keine Sanktion für Fehlzeiten in der Vergangenheit, sondern soll Störungen in der Zukunft vermeiden. Daher bedarf es zunächst einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft

1. Negative Gesundheitsprognose

 Ist der Arbeitnehmer in der Vergangenheit wiederholt für kürzere Zeiträume aufgrund jeweils neuer Erkrankungen abwesend gewesen, so sprich man von häufigen Kurzerkrankungen. In einem solchen Fall müssen Sie als Arbeitgeber darlegen und beweisen in welchem Umfang mit Wiedererkrankungen in der Zukunft zu rechnen ist. Eine Indizwirkung für die Zukunft haben die Krankheitszeiten in der Vergangenheit. Als Arbeitgeber müssen Sie die genauen Krankheitszeiten der letzten 3 Jahre vortragen. Bei der Ermittlung der Krankheitszeiten müssen Krankheiten die auf einmaligen Ursachen beruhen oder ausgeheilt sind unberücksichtig bleiben. Als Arbeitgeber haben Sie regelmäßig keine Informationen über die Art der Erkrankung, so dass jede Prognose mit erheblichen Unsicherheiten belastet ist.

 2. erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

 Unterstellt man dass man als Arbeitgeber nach Ablauf von 3 Jahren eine negative Gesundheitsprognose darlegen und beweisen kann muss des weiteren eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu erwarten sein. Dies kann bei wirtschaftlichen Belastungen der Fall sein. Die Entgeltfortzahlung als wirtschaftliche Belastungen ist jedoch nur dann erheblich wenn sie in den letzten 3 Jahren jeweils mehr als 6 Wochen (=42 Tage) beträgt. Eine nur geringfügige Überschreitung des Sechswochezeitraums ist nach der Rechtsprechung nicht genügend. 

3. Interessenabwägung

 Im Rahmen einer Interessenabwägung wäre schließlich zu prüfen ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Hierbei wären seitens der Arbeitnehmer insbesondere zu berücksichtigen Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Zumutbarkeit. 

Auch kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein, wenn sie durch mildere Mittel zu vermeiden gewesen wäre. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass sie als Arbeitgeber vor jeder krankheitsbedingten Kündigung verpflichtet sind das in §84 II SGB IX geschlilderte betrieblichen Eingliederungsmanagement („BEM“) durchzuführen.

Fazit: Erst wenn nach Ablauf von 3 Jahren im Jahresdurchschnitt mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung seitens des Arbeitgebers geleistet wurde kann nach dem Versuch einer betrieblichen Eingliederung eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Im Ergebnis ist eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund der hohen Anforderungen an deren Wirksamkeit schwierig durchzusetzen

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