Schulungen zum AGG – eine Pflicht für jeden Arbeitgeber

I. Einleitung
Durch das AGG wurde die Antidiskriminierungsrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt. Zuvor war arbeitsrechtlich nur die geschlechtsbezogene Diskriminierung nach §§611a, 611b BGB ausdrücklich untersagt. Durch die Einführung des AGG wurde §§611a, 611b BGB aufgehoben.

II. Benachteiligungsverbot
Das AGG erweiterte den Anwendungsbereich um ein Vielfaches, es wurde ein grundsätzliches Benachteiligungsverbot wegen der Merkmale:

1. Rasse oder ethnischer Herkunft
2. Geschlecht
3. Religion oder Weltanschauung
4. Behinderung
5. Alter oder
6. Sexueller Identität

geschaffen.

Menschliche Rassen gibt es nicht. Der Begriff Rasse wird im Gesetz verwendet, weil Rasse den sprachlichen Anknüpfungspunkt zum Begriff des „Rassismus“ bildet und die hiermit verbundene Signalwirkung, die konsequente Bekämpfung rassistischer Tendenzen genutzt werden soll.

III. Rechtfertigungsmöglichkeiten
Nach §§ 7, 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen der genannten Gründe nicht benachteiligt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt. Nicht jede Benachteiligung ist damit gleich unzulässig.

Als einheitlicher Rechtfertigungsgrund für alle Diskriminierungsmerkmale kommt insbesondere §8 AGG in Betracht. Nach §8 ist eine unterschiedliche Behandlung dann zulässig, wenn diese wegen einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung erfolgt.

Als spezieller Rechtfertigungsgrund für Diskriminierungen wegen des Alters ist §10 AGG zu beachten. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach §10 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

IV. Organisationspflichten des Arbeitgebers
Das AGG verbietet nicht nur Diskriminierungen sondern statuiert in seinen §§12 und 13 AGG Organisations und Handlungspflichten die den Arbeitgeber treffen.

1. Bekanntmachungspflichten §12 V AGG
Nach §12 V 1 AGG sind das AGG und §61 b ArGG sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen im Betrieb bekannt zu machen. Für die Informationsvermittlung gibt es eine Reihen von Möglichkeiten.

2. Vorbeugende Schutzpflichten §12 I AGG
Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber, bestimmte Maßnahmen vorbeugend durchzuführen. So ist der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 1 S. 1 AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor unzulässigen Diskriminierungen zu treffen.

3. Handlungspflichten §12 III AGG
Werden einzelne Diskriminierungen bekannt, treffen den Arbeitgeber Handlungspflichten, unabhängig davon, ob die Verstöße durch eigene Beschäftigte oder Dritte begangen wurden, § 12 Abs. 3 und 4 AGG. Nach §12 II AGG muß der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen.

4. Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren §13 AGG
Für etwaige Beschwerden über AGG-Verstöße muss schließlich eine geeignete innerbetriebliche Beschwerdestelle geschaffen werden, die über erhobene Beschwerden Bescheid gibt, § 13 AGG. Die Beschwerdestelle kann z.B. bei der Personalabteilung angesiedelt werden.

V. Bedeutung der Organisationspflichten
Die Erfüllung der in §§12, 13 AGG geregelten Organisationspflichten ist vor allem von haftungsrechtlicher Bedeutung. Bei einem nicht gerechtfertigtem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz (§15 I AGG) und eine angemessene Entschädigung in Geld (§15 II AGG).

Vor diesem Hintergrund erlangt §12 II 2 AGG besondere Bedeutung. Wenn der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 2 AGG seine Mitarbeiter zur Verhinderung von Benachteiligungen schult, gelten nach dem AGG die Pflichten aus §12 I AGG als als erfüllt. Der Arbeitgeber kann daher mit Hilfe geeigneter Schulungsmaßnahme die Haftung wegen der Verletzung der vorbeugenden Schutzpflichten ausschließen.

Fazit: Schulungen sind zum AGG in mehrfacher Hinsicht erforderlich Die Investition in Schulungskosten kann daher teure Folgekosten durch AGG-Streitigkeiten verhindern helfen.

• die mit Beschwerden befassten Personen sollten speziell geschult sein, damit sie ihrer verantwortungsvollen Aufgabe rechtssicher nachkommen
  Mitarbeiter mit Vorgesetzteneigenschaft sollten im Interesse einer faktischen Verhinderung von Benachteiligungen geschult werden
• Schulungsmaßnahmen sollten darüber hinaus alle Arbeitnehmer des Unternehmens erreichen, denn der Arbeitbeber wird von seiner Pflicht zu vorbeugenden Maßnahmen nur hinsichtlich der tatsächlich geschulten Mitarbeiter befreit

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