In 4 Schritten zur Kündigung von “Low Performern”

Die Kündigung von Low Performern bedarf einer sorgfältigen Vorbereitung. Im Wesentlichen sind dabei 4 Punkte zu beachten:

1. Punkt schriftliche Arbeitsanweisungen

Schriftliche Arbeitsanweisungen dienen nicht nur der Dokumentation der Weisung, sondern ermöglichen auch einen Nachweis der Leistungsschwäche durch Vergleich von Weisung und Arbeitsergebnis. Ohne konkrete Bestimmung einer Leistungspflicht kann auch keine Verletzung geltend gemacht werden.

2. Abmahnung bei Leistungsschwäche

Das ultima Ratio Prinzip welches im Arbeitsrecht gilt fordert zunächst den Ausspruch einer Abmahnung. Eine Abmahnung kommt nur in Betracht wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum verhaltensbedingt erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Dies ist nicht bereits bei jeglicher Unterschreitung der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer gegeben, sondern die persönliche Leistungsfähigkeit des einzelnen muss mitberücksichtigt werden. Bei einer langfristigen Unterschreitung um deutlich mehr als 1/3 ist jedoch von einer Schlechtleistung auszugehen.

3. Gelegenheit zur Verbesserung

Dem Arbeitnehmer muss nach einer Abmahnung ausreichend Zeit gegeben werden, sein Leistungsverhalten umzustellen und die Minderleistung abzubauen. Die Zeit einer solchen “Umlernphase” hängt vom Einzelfall ab sollte jedoch nicht zu kurz bemessen sein.

4. Kündigung

Bessert sich die Leistungsschwäche nicht dann kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung nach Ablauf einer angemessenen Zeit aussprechen. Er trägt jedoch die Darlegungs— und Beweislast hinsichtlich der Punkt 1-3 und der nach wie vor bestehenden Schlechtleistung.

Wenn dem Arbeitgeber ein entsprechender Vortrag gelingt obliegt es dem Arbeitnehmer hierauf zu entgegnen und darzulegen warum trotz seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung eine angemessene Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit gegeben war. Wenn dem Arbeitnehmer das gelingt dann würde trotz allem eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheiden.

In einem konkreten Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 24.2.2010 Az.: 6 Sa 399/09) war es bei einer Verkäuferin, die auch kassierte, wiederholt zu erheblichen Kassendifferenzen zwischen fünf und knapp 90 EUR gekommen (sowohl im Plus- als auch im Minusbereich) gekommen.

Aus ungewöhnlichen Kassendifferenzen kann auf mangelnde Sorgfalt beim Kassiervorgang geschlossen werden. Es war deshalb über eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung zu entscheiden.

Nach Ansicht der Richter war hier zwar eine qualitative Minderleistung der Kassenkraft gegeben möchte jedoch der Arbeitgeber seine Kündigung auf diese qualitative Minderleistung stützen, müsse er zunächst darlegen, dass die Kassenkraft längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer erheblich überschritten hat.

Hier hatte es der Arbeitgeber versäumt, vorzutragen, dass und in welcher Höhe die Quote der Kassendifferenzen der Arbeitnehmerin über der vergleichbarer Kassiererinnen lag. Der Arbeitgeber hatte überhaupt keine durchschnittliche Beanstandungsquote vorgetragen. Die Kündigung war daher unwirksam.

Fazit: Die verhaltensbedingte Kündigung infolge Schlechtleistung gehört zu den am schwierigsten für den Arbeitgeber darzulegenden Kündigungsgründen und bedarf einer sorgfältigen Vorbeitung. Mitzuberücksichtigen ist auch, dass die Vorbereitung einen gewissen Zeitaufwand erfordert, während dessen der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigten und zu bezahlen ist. Sofern andere Beendigungmöglichkeiten in Betracht kommen sollten diese auf jeden Fall mit in Betracht gezogen werden.

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