Anforderungen an den Verfall von Urlaubsansprüchen nach dem EuGH

prinzipiell muss der Arbeitnehmer gem. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG seinen Urlaub in dem Kalenderjahr, in dem dieser entstanden ist, nehmen.

Eine Übertragung auf das Folgejahr ist jedoch möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

Konnte ein Mitarbeiter seinen Resturlaub beispielsweise wegen Urlaubssperre, Übermaß an Arbeit oder wegen Krankheit nicht nehmen, so bleibt der Urlaubsanspruch auch im neuen Jahr bestehen. Der Resturlaub muss dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, d.h. bis zum 31. März genommen werden.

Nach einer neueEntscheidung des EuGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter förmlich dazu auffordern Urlaub zu nehmen und sie über den möglichen Verfall belehren nur dann lässt der EuGH den Verfall von Urlaubsansprüchen zu.

Nach den Entscheidungen des EuGH vom 6.11.2018 (C-619/16, C-684/16) sind zwar weiterhin viele Rechtsfragen offen. Rechtliche Klarheit werden erst die sich anschließenden Entscheidungen des BAG bringen.

Bislang ist auch noch ungeklärt, wie die Belehrung und Aufforderung im Einzelnen ablaufen muss. Insbesondere ist ungeklärt, ob jeder Arbeitnehmer individualisiert unter Hinweis auf den ihm persönlich noch zustehenden Resturlaub aufgefordert werden muss oder ob ein generalisierender Hinweis an die Gesamtbelegschaft in einer Rund-E-Mail reicht.

Aus den Entscheidungsbegründungen des EuGH sind keine Gründe zu entnehmen, die eine – aufwendige – individualisierte Aufforderung erzwingen.

Deshalb wird eine generalisierende Rund-E-Mail für ausreichend und aus pragmatischen Gründen für empfehlenswert gehalten. Die Rund-E-Mail sollte im Betreff und in Outlook als „wichtig“ markiert und mit einer Lesebestätigung versehen werden, um die Ernsthaftigkeit des Anliegens beweissicher zu bekräftigen.

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