Reihenfolge des Erlöschens von Urlaubsansprüchen
Nachdem der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub – anders als der gesetzliche – im Fall der Erkrankung eines Arbeitnehmers verfallen kann, stellt sich bei nur teilweiser Inanspruchnahme des Urlaubs die Frage, ob mit der Urlaubsgewährung der gesetzliche oder der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub erfüllt worden ist.
1. Teilw.: Primäre Erfüllung des Zusatzurlaubs
Nach § 366 Abs. 2 BGB könnte zunächst der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub erlöschen, da er als verfallbarer Urlaub weniger Sicherheit bietet. Daher wird teilweise unter entsprechender Anwendung des § 366 Abs. 2 BGB vertreten, dass im Zweifel der Arbeitgeber zunächst den (verfallbaren) vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub und alsdann erst den gesetzlichen Mindesturlaub gewährt.
2. Teilw.: Primäre Erfüllung des Mindesturlaubs
Richtigerweise dürfte jedoch zuerst der gesetzliche Mindesturlaub erfüllt werden, da er bei einer differenzierten Verfallsregelung später verfällt als der übergesetzliche Urlaubsanspruch. Hierfür spricht auch, dass der gesetzliche Urlaub dem Arbeitnehmer in jedem Fall zusteht und gewährt werden muss.
3. vertragliche Leistungsbestimmung
Um Auseinandersetzungen zu vermeiden sollte, bis zur abschließenden Klärung der Frage, die Urlaubsgewährung stets mit einer entsprechenden Leistungsbestimmung verbunden werden. Gemäß § 366 Abs. 1 BGB könnte der Arbeitgeber die Reihenfolge der Urlaubsgewährung festlegen. Diese kann im jeweiligen Einzelfall erfolgen; praxisnäher ist allerdings eine Festlegung bereits im Rahmen des Arbeitsvertrags:
“Durch die Urlaubsgewährung wird im jeweiligen Kalenderjahr zunächst der gesetzliche Mindesterholungsurlaub einschließlich etwaigen gesetzlichen Zusatzurlaubs und anschließend der vertragliche oder tarifliche Zusatzurlaub gewährt.”
Fazit: Es ist davon auszugehen, dass ein vom Arbeitgeber gewährter Urlaub grundsätzlich zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaub anzurechnen ist. Bis zur abschließenden Klärung dieser Frage ist jedoch eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung empfehlenswert.
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